Assédio no trabalho: as obrigações da empresa e como se proteger

Assédio no ambiente de trabalho deixou de ser tema apenas de responsabilidade individual do agressor. Hoje, a empresa é cobrada pela prevenção, pela apuração e pela punição, e a ausência de estrutura interna é interpretada como falha de gestão.

Para o empresário, entender esse cenário é decisão de negócio: risco trabalhista, risco cível, risco de ações coletivas e risco reputacional se somam na mesma ocorrência.

O que caracteriza assédio moral

O assédio moral se caracteriza pela exposição reiterada do trabalhador a situações de humilhação, constrangimento ou ataque à sua dignidade no ambiente de trabalho. Costuma se manifestar por meio de:

• críticas reiteradas em público, gritos e desqualificação profissional;
• isolamento deliberado e retirada de atribuições;
• metas inalcançáveis impostas como forma de punição;
• apelidos pejorativos e brincadeiras que expõem a pessoa;
• controle excessivo e vigilância sem justificativa.

Um episódio isolado normalmente não configura assédio, mas pode configurar dano moral. A reiteração é o que caracteriza a perseguição.

O que caracteriza assédio sexual

O assédio sexual está tipificado no artigo 216-A do Código Penal: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao exercício de cargo ou função.

Há ainda o assédio por chantagem — quando a recusa ao pedido gera prejuízo, retaliação ou ameaça — e o assédio em forma de intimidação, que pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico e é tratado como conduta discriminatória e geradora de dano moral.

O que a lei exige da empresa

A Lei 14.457/2022 criou o Programa Emprega + Mulheres e estabeleceu, para as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a obrigação de adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Entre as exigências estão:

1. Regras de conduta incorporadas ao regulamento interno, com divulgação a todo o quadro.
2. Canal de denúncias com garantia de sigilo e de não retaliação ao denunciante.
3. Treinamento periódico, no mínimo anual, sobre assédio, igualdade e violência no trabalho, com registro.
4. Procedimentos de apuração e de responsabilização objetiva dos envolvidos.

Além disso, a legislação trabalhista exige ambiente de trabalho seguro, e a legislação civil responsabiliza a empresa por dano causado a terceiros e a seus empregados em razão do risco da atividade e da falha no dever de vigilância. Na prática, a empresa responde quando não previne, não apura ou apura mal.

Onde a empresa erra

Não ter canal de denúncias ou ter um canal que ninguém conhece. Canal sem divulgação equivale a canal inexistente.

Tratar a denúncia informalmente, sem registro de data, relato, medidas adotadas e conclusão. Sem documentação, a empresa não consegue provar que agiu.

Expor a vítima. Conduzir a apuração de forma pública, informar o relato a colegas ou transferir a pessoa denunciante — e não o denunciado — como "solução". Isso costuma agravar o dano.

Prometer sigilo e não cumprir. O sigilo é obrigação, não cortesia.

Punir o denunciante. Qualquer retaliação — desligamento, perda de função, exclusão de projetos — transforma uma denúncia tratável em processo com risco elevado.

Ignorar sinais indiretos. Rotatividade alta em um setor específico, afastamentos por saúde, pedidos constantes de mudança de equipe e denúncias repetidas contra a mesma liderança são indicadores que exigem apuração.

Como estruturar a prevenção

Política escrita. Documento curto, claro, assinado por todos, que define o que é assédio, o que é conduta proibida, onde denunciar e quais são as consequências.

Canal com garantia de não retaliação. Preferencialmente com possibilidade de denúncia anônima, prazo de resposta e registro de todas as manifestações.

Comissão de apuração. Grupo designado, com isenção em relação ao caso e orientação sobre como ouvir as partes com respeito. Em casos graves, é recomendável apoio jurídico externo.

Treinamento com registro. Sessões periódicas, com lista de presença, conteúdo ministrado e data. Esse registro é a principal prova de diligência da empresa.

Definição de medidas. Advertência, suspensão, desligamento por justa causa e comunicação às autoridades, quando houver indício de crime.

Acompanhamento posterior. Verificar se a situação cessou e se houve retaliação — a resposta da empresa não termina na punição.

Como conduzir uma apuração

Reunir os relatos por escrito, ouvir denunciante, denunciado e testemunhas separadamente, manter sigilo sobre a identidade dos envolvidos, evitar juízo antecipado e concluir com decisão fundamentada. O procedimento deve ser proporcional e documentado em cada etapa.

Conclusão

Assédio não é assunto exclusivamente de RH, nem de compliance: é gestão de risco empresarial. Empresas que estruturam política, canal, apuração e treinamento reduzem a chance de condenação, preservam a equipe e protegem a própria reputação — que, nesse tema, é ativo tão valioso quanto qualquer outro.

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individualizada do caso por um advogado.