Rescisão contratual: os erros na demissão que mais geram passivo trabalhista

A rescisão do contrato de trabalho é um dos momentos de maior risco para a empresa. Boa parte das reclamações trabalhistas não nasce da relação em si, mas de falhas cometidas no encerramento: motivo mal fundamentado, cálculo incorreto, prazo perdido ou documentação incompleta.

Este artigo reúne as modalidades de rescisão, as verbas devidas em cada uma, os erros mais frequentes e um roteiro de conferência que reduz o risco de condenação.

As modalidades de rescisão

Dispensa sem justa causa. A empresa encerra o contrato por decisão própria, sem exigir motivo. É a modalidade de maior custo, com multa de 40% sobre o FGTS e direito ao seguro-desemprego pelo empregado.

Dispensa por justa causa. Exige falta grave tipificada no artigo 482 da CLT — improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez, violação de segredo, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo à honra e ofensas físicas. É a modalidade de menor custo, mas a de maior risco probatório.

Pedido de demissão. Parte do empregado. A empresa deve pagar saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com adicional e 13º proporcional. O empregado pode ter de cumprir aviso prévio ou ter o valor descontado, com limites.

Rescisão indireta. Quando o empregador comete falta grave — atraso reiterado de salários, exigência de serviços superiores às forças, tratamento com rigor excessivo, descumprimento de obrigações legais. Tem o mesmo efeito econômico da dispensa sem justa causa.

Acordo entre as partes (artigo 484-A da CLT). Modalidade criada pela reforma trabalhista: aviso prévio indenizado pela metade, multa do FGTS de 20% e saque de até 80% do fundo. Não gera direito a seguro-desemprego.

Término de contrato a prazo. Contratos de experiência e contratos por prazo determinado têm regras próprias, inclusive indenização pela rescisão antecipada.

As verbas rescisórias

Na dispensa sem justa causa, em regra: saldo de salário, aviso prévio (proporcional ao tempo de serviço, acrescido de três dias por ano trabalhado, até 90 dias), 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com adicional de um terço, multa de 40% sobre o FGTS, saque do FGTS e entrega das guias do seguro-desemprego.

Na justa causa: saldo de salário, férias vencidas com adicional e 13º do mês trabalhado — sem 13º proporcional de meses anteriores, sem férias proporcionais e sem multa de 40%.

Os erros que mais custam caro

1. Justa causa sem prova ou sem imediatidade

É o erro mais comum. A justa causa exige três requisitos: tipicidade (a conduta cabe no artigo 482), gravidade e imediaticidade — a punição deve ocorrer logo após o conhecimento do fato. Advertências genéricas, imputação vaga e documentos sem data costumam derrubar a dispensa em juízo, e a ação passa a ser tratada como dispensa sem justa causa, com todas as verbas.

2. Punir de forma seletiva

Se a conduta é tolerada em outros empregados, ou se o empregado já vinha sendo advertido sem consequência, a dispensa por justa causa perde força. Coerência é argumento jurídico.

3. Demitir quem tem estabilidade provisória

Gestante, empregado acidentado (doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário), dirigente sindical, membros de CIPA e outros casos protegidos por lei ou convenção. A dispensa pode ser nula, com reintegração e pagamento de todo o período.

4. Perder o prazo de pagamento

O artigo 477, parágrafo 6º, da CLT determina o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias após o término do contrato. O descumprimento gera multa em favor do empregado equivalente a um salário. É uma das faltas mais facilmente cobradas e uma das mais evitáveis.

5. Erros de cálculo

Aviso prévio proporcional calculado a menor, férias sem o adicional de um terço, 13º proporcional incorreto, base de cálculo da multa do FGTS errada, desconto indevido. Vale conferência sistemática antes do pagamento.

6. Falta de documentação do encerramento

Ausência de exame demissional, de recibo de devolução de equipamentos, de termo de rescisão assinado, de baixa em carteira e de comprovação do pagamento. Em juízo, quem não documenta fica em posição frágil.

7. Comunicação inadequada

Aviso prévio sem registro, dispensa comunicada apenas verbalmente, exposição do empregado diante da equipe. Além do risco de discussão sobre a data e o motivo, esse tipo de condução pode fundamentar pedido de dano moral.

8. Dispensa discriminatória ou em retaliação

Demitir por motivo ligado a doença, gravidez, idade, deficiência, raça ou por ter exercido direito legítimo pode gerar reintegração, indenização e, em casos de discriminação, multa específica prevista na Lei 9.029/1995.

Roteiro de conferência antes da dispensa

1. Motivo documentado — qual é o fundamento e onde está registrado?
2. Provas organizadas — advertências, atas, e-mails, imagens, testemunhas.
3. Verificação de estabilidade — gravidez, saúde, cargo sindical, CIPA.
4. Cálculo revisado — verbas, encargos, multa de FGTS, descontos permitidos.
5. Documentos do encerramento — exame demissional, termo de rescisão, baixa em carteira, guias.
6. Pagamento no prazo — até dez dias, com comprovação.
7. Condução reservada — comunicação individual, sem exposição.

Conclusão

A demissão é uma decisão de gestão — e deve ser tratada como tal, com método. Documentar o motivo, revisar o cálculo, respeitar prazos e conduzir a comunicação com respeito reduz de forma significativa a chance de que um encerramento necessário se transforme em processo trabalhista.

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individualizada do caso por um advogado.